Николай Петрович Макаркин

Проблема кадров сегодня

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:
- на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
- на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.


Основными направлениями кадровой политики являются:
- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;
- разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
- создание современных систем подбора и отбора персонала;
- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
- разработка программ занятости;
- усиление стимулирующей роли оплаты труда;
- разработка социальных программ и т.д.

Проблема кадров сегодня – это проблема качества работы, это проблема конкурентоспособности организации. У кадровой проблемы два значимых аспекта – привлечение молодых талантливых выпускников к педагогической и научной деятельности и подготовка молодых управленческих кадров.

Оценивая ситуацию по первому параметру, можно сказать, что наш вуз имеет хорошие показатели. По стране в целом возрастная структура профессорско-преподавательского состава очень ослаблена в возрасте от 30 до 40 лет. В МГУ нет такого провала. В сложные 90-е годы оттока кадров из высшей школы не произошло во многом благодаря тому, что университет смог занять монопольное место в республике.
Не менее важно привлекать молодые кадры в сферу управления, на должности заведующих кафедрами, деканов факультетов и директоров институтов. Много лет учредитель МГУ – Федеральное агентство по образованию - проводило политику формирования кадровых резервов. На мой взгляд, данный подход во многом формален и не является мотивирующим фактором для участников данного резерва. Внимание и требования к претендентам на должность чересчур пристрастны, они всегда подвержены влиянию, адекватному или нет. Существующие в вузе кадровые комиссии во многом формальны. Многое в этой области надо пересмотреть. Необходимо создать в нашем учреждении действительно эффективные механизмы привлечения молодежи, передачи опыта, воспитания преемников. Это должна быть политика доверия, стабильности. С делегированием определенного участка работы. Думаю, мы стоим на пороге формирования данного документа, политики в области кадров, возможно появление в вузе должности на уровне проректора по работе с кадрами.

Я считаю, что на первом месте в системе мотивирующих факторов должна стоять оплата труда. Для работы в нашем вузе моральных стимулов достаточно, и я стараюсь всегда дублировать моральные поощрения материальными. Сегодня оплату труда ученого, на мой взгляд, необходимо увеличить, по крайней мере, в два раза. Этот тот минимум, который необходим. При таком уровне она будет близка средней заработной плате в промышленности. А вообще-то должна превышать ее. Одним из главных источников дохода должна быть научная, исследовательская деятельность. Практика показала, что оценивать работу преподавателя необходимо дифференцировано, согласно многофакторным рейтинговым показателям. Они стимулируют научную, педагогическую, общественную, воспитательную работу преподавателя, влияют на оплату труда. Рейтинговая система уже показала свои результаты, сформировав систему факторов роста экономического факультета. Поэтому факультет всегда в лидерах.

Мое твердое убеждение - молодых должно быть все больше и больше. Сейчас мы подошли к полосе финансовой стабильности, сумели сохранить и нарастить необходимые объемы. Теперь нужны новые силы, чтобы двигаться дальше в совершенно новой политической и экономической ситуации.

Ректор профессор Николай Петрович Макаркин

Читайте в этом выпуске