Елена Кривенышева

Мы выбираем, нас выбирают…

Профессиональные качества и личность сотрудников – это конкурентное преимущество организации. Согласно современному HR-менеджменту, в фокусе кадровой политики должен быть человек и удовлетворение его потребностей, в идеальном варианте – и материальных, и духовных. К сожалению, в современной России недостаточно предприятий, предлагающих специалистам весь спектр достойных условий трудовой деятельности (высокая заработная плата, оборудованное рабочее место, понимающее руководство и т.д.). Специалисты, устраиваясь на новую должность, вынуждены выбирать: наличие материального достатка при отсутствии перспектив профессионального и статусного роста, или наличие возможностей для самореализации при низкой заработной плате. Мнимая свобода выбора.
Каждая сфера социальной практики задает собственные приоритеты: трудно представить экономиста (маркетолога, менеджера), не связывающего улучшение благосостояния предприятия с ростом собственного материального благополучия. Высшее образование, постулирующее ценности исследования, обучения, воспитания, вполне способно воспроизводить кадры, сориентированные на самореализацию в качестве ученых, педагогов вне зависимости от оплаты труда. Этот вывод находит свое подтверждение в научной и образовательной деятельности сотрудников МГУ им. Н.П. Огарева. В частности на примере кафедры цитологии, гистологии и эмбриологии медицинского факультета.
Проблема многих работодателей, связанная с подбором высококвалифицированных сотрудников, в университете не столь актуальна. Большинство преподавателей кафедры цитологии, гистологии и эмбриологии – это бывшие студенты, однажды увлекшиеся научными экспериментами и педагогической практикой и поддавшиеся харизматическому влиянию своих учителей. «Кузница» кадров находится прямо в учебных аудиториях и лабораториях, где преподаватель, начиная работать с первокурсниками, «примеряет» их к научной/преподавательской деятельности. Преемственность поколений налицо. Риск «случайных» людей сводится к минимуму. В идеале: студент, стремящийся к научным достижениям, имеет возможность стать сотрудником университета, но…
Оговорка сделана не случайно, поскольку вся безоблачность профессионального будущего выпускника вуза заканчивается на его желании работать в университете. За прошедший год к заведующему кафедрой цитологии, гистологии и эмбриологии поступило 5 просьб об устройстве на работу. Ни одна из них не была удовлетворена. И причина далека от несоответствия профессиональным и личностным требованиям, предъявляемым к кандидату (они, по словам В.П. Балашова – зав. кафедрой, очень просты: «кандидат должен быть интеллектуально развит, способен к работе и быть неконфликтным и исполнительным сотрудником»). Причина в отсутствии вакансий. Среднестатистическая скорость появления новых (или свободных) рабочих мест – 1 место/ 10 лет. Причем кадровая ротация происходит чаще всего по инициативе самих сотрудников вуза. В 1995 году при кафедре был открыт курс медицинской биологии, в результате чего два молодых специалиста стали сотрудниками медицинского факультета – это благоприятный для вуза вариант движения кадровой политики. Открытость штатной структуры вуза для подобных нововведений – показатель заинтересованности в притоке в университет молодых кадров, с одной стороны. С другой – сам факт поддержки инициативы снизу придает оптимизма прогнозам развития кадровой политики вуза. В 2004-2005 году кафедру покинули два высоко профессиональных специалиста (в настоящее время они продолжают свою научную и образовательную деятельность в Колумбийском университете г. Нью-Йорк и в Российском университете дружбы народов г. Москва) – показатель, подчеркивающий высокую квалификацию наших сотрудников, но отнюдь не оптимистичный для вуза. Сегодня в университете работают люди исключительного энтузиазма: отказавшись от претензий на высокую заработную плату, они постоянно преодолевают бытовые трудности учебного и научного процессов (нехватка реактивов, устаревающее оборудование, недостаток необходимой компьютерной техники и пр.), и несмотря ни на что, продвигают университет по линии качества образования до высот лауреатов всероссийских конкурсов (в 2006 году наш университет стал лауреатом Всероссийского конкурса по качеству образования «Система обеспечения качества подготовки специалистов» и вошел в восьмерку лучших вузов России).
Кадровая работа после утверждения специалиста в должности находится в компетенции заведующего кафедрой. От его шефской работы зависит успешность интегрирования нового сотрудника в коллектив. «Молодому ассистенту мы должны показать, как правильно готовиться к занятиям, как работать с методической литературой, предупредить о возможных сложностях; если на работу устроился зрелый человек, то первоначальный инструктаж сводится к взаимному посещению занятий. Без этого просто нельзя!», – отмечает заведующий кафедрой цитологии, гистологии и эмбриологии В.П. Балашов. Результатом эффективной организации подобной работы с персоналом становится мотивированность сотрудников на постоянное повышение квалификации. Но, к сожалению, желания не всегда соотносятся с возможностями. Для того чтобы повысить свою квалификацию, скажем, в иногороднем вузе, преподавателям упомянутой кафедры (как и любой другой) требуются значительные финансовые средства. В бухгалтерии оплачивается только проезд до места назначения. Оплата проживания в общежитии или гостинице и питание становятся «головной болью» самого командировочного. При этом возможности самофинансирования поездок на ФПК, к сожалению, обратно пропорциональны статусу сотрудника. К примеру, срок повышения квалификации заведующего кафедрой обычно составляет 2 недели, доцента – 3 недели, ассистента – 4 недели и более. В этом случае отчасти сохранившаяся традиционность уклада российской семьи, ориентированная на поддержку каждого своего члена, становится спасительной для молодого специалиста (финансирование, предоставление жилплощади и т.д.).
Любимая работа вопреки всему – пожалуй, это единственное объяснение того факта, что при всех сложностях в нашем университете происходят научные открытия. Университет – это люди! И только благодаря им он остается сегодня центром творческой и научной мысли республики. Но надолго ли? Русский менталитет постепенно меняется под влиянием западного прагматизма и расчетливости.
С кем останется отечественный университет, если уже сейчас неписанный показатель качества специалиста – степень и скорость его горизонтальной и вертикальной мобильности? – или что-то в этом роде: смысл таков: нет изначального отбора, нет возможностей удержать лучших и отсеять неквалифицированных…

Аспирант кафедры философии для гуманитарных специальностей
Елена Кривенышева

Читайте в этом выпуске